MBTI, 믿을 수 있을까?

결론부터 말하자면, MBTI는 대중적으로 인기 있지만 과학적 신뢰도는 낮다.
심리학계는 Big Five 성격 이론을 더 신뢰한다.
MBTI는 재미용, Big Five는 연구와 HR에 적합하다.

MBTI, 믿을 만한가?

심리학자 칼 융이 100년 전 세운 가설이 있다.
사람은 서로 다른 심리유형을 갖고 있다는 주장이다.
이후 두 비전문가, 브릭스와 마이어스가 MBTI를 개발했다.
이들은 융 이론을 바탕으로 16가지 성격유형을 만들었다.
검사자는 93문항을 풀고 4가지 지표를 조합해 자신이 어떤 유형인지 알게 된다.
이게 바로 MBTI다.

 

문제는 이 도구가 학문적으로 인정받지 못한다는 점이다.
수많은 연구에서 MBTI는 낮은 재검사 신뢰도와 약한 예측력을 보인다.
5주 후 같은 사람을 다시 검사했을 때, 절반 가까이가 다른 유형으로 나왔다.
이 정도면 과학적인 진단 도구로서 실패한 셈이다.

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왜 MBTI는 학계에서 인정받지 못할까?

첫째, 이분법 때문이다.

MBTI는 모든 사람을 I냐 E냐, F냐 T냐로 나눈다.

하지만 인간의 성격은 그렇게 명확하게 갈라지지 않는다.

대부분은 스펙트럼 어딘가에 있다.

내향성과 외향성 모두를 갖고 있으면서 상황에 따라 달라진다.

MBTI는 그 복잡성을 무시하고, 51%면 I, 49%면 E라고 정해버린다.

 

둘째, 비과학성이다.

MBTI는 개인의 직무 능력이나 대인관계 성공 여부와 관련성이 낮다.

한마디로 예측력이 없다.

실제로 MBTI 결과를 인사나 선발에 사용하는 것은 전문가들이 가장 경계하는 일이다.

MBTI 공식 개발사조차 채용에 쓰지 말라고 밝힌다.

 

셋째, 너무 긍정적이다.

MBTI는 모든 유형을 긍정적으로 묘사한다.

누구든 자기가 받은 결과에 공감하게 만든다.

문제는 이게 과학이 아니라 점성술이라는 점이다.

막연한 설명이 다 맞는 것처럼 느껴지는 바넘 효과다.

 

넷째, 상업성이다.

MBTI는 수익 모델이 있다.

기업과 교육 기관에 팔고, 인증 과정을 운영한다.

매년 수백억 원이 MBTI로 벌린다.

과학이 아니라 산업이다.

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Big Five: 과학적으로 검증된 성격 모델

학계가 인정하는 모델은 따로 있다.

Big Five 성격 이론이다.

인간의 성격을 5가지 요인으로 나눈다.

• 개방성: 상상력과 창의성
• 성실성: 규칙성과 책임감
• 외향성: 사회적 활동성과 활력
• 친화성: 이타성과 협력성
• 신경성: 정서적 불안정성

Big Five는 전 세계 다국적 연구에서 검증됐다.

언어와 문화를 넘어 다섯 요인은 일관되게 나타난다.

수십 년 간 쌍둥이 연구, 종단연구, 메타분석에서 높은 신뢰도와 예측력을 보였다.

성실성은 직무 성과, 신경성은 정신 건강과 관련 있다.

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MBTI vs Big Five, 무엇이 다른가?

MBTI는 감성, 계획성 등 다양한 유형의 인간상을 이분법적으로 제시해 쉽게 이해할 수 있어 흥미를 끈다.
빅5는 좀 더 검증 가능한 영역에서 분석하고 점수로 평가하기 때문에 과학적이지만 직관적으로 이해하기에는 다소 어렵다.

구분	MBTI	BIG FIVE
개발 배경	칼 융 이론 + 비전문가 개발	언어학 기반 + 과학적 데이터
성격 차원	4가지 이분법 (E/I 등)	5가지 연속 척도 (OCEAN)
결과 형태	16개 유형	5개 점수 프로파일
신뢰도	낮음 (재검사 시 결과 변화 많음)	높음 (시간이 지나도 비교적 일정)
타당도	낮음 (예측력 없음)	높음 (성과, 행동 예측 가능)
활용 영역	자기이해, 커뮤니케이션	채용, 리더십, 심리연구
대중성	높음 (재미 요소)	낮음 (복잡함, 점수 형태)

MBTI가 위험한 이유

문제는 사람들이 MBTI를 너무 믿는다는 점이다.

SNS에서는 "공부 잘하는 MBTI" "궁합 좋은 유형" 따위가 돌아다닌다.

이건 심리학이 아니다.

그냥 유행이다.

많은 기업이 MBTI를 직원 교육에 활용한다.

더 나아가 채용 참고자료로 쓰기도 한다.

명백한 오용이다.

MBTI는 사람을 판단하는 도구가 아니다.

그럴만한 근거도 없다.

청소년들에게 MBTI는 정체성의 일부가 됐다.

"난 INFP야"라고 말하며 자기 행동을 합리화한다.

문제는 이게 정체성을 고정시킨다는 점이다.

사람은 변한다.

상황도 바뀐다.

그런데 유형으로 자신을 가둬버린다.

성장의 기회를 스스로 막는 셈이다.

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Big Five는 어떻게 활용되는가

Big Five는 조직심리학, 인사관리, 임상심리 등에서 널리 쓰인다.

HR 전문가들은 성실성과 외향성, 신경성을 기준으로 직무 적합성을 평가한다.

예를 들어 고객응대 직무에는 외향성과 친화성이 중요한 특성이다.

반면 집중력과 꼼꼼함이 필요한 연구직에는 성실성이 더 중요하다.

 

또한 Big Five는 정신건강 연구에서도 활용된다.

신경성이 높을수록 우울, 불안 증상이 잘 나타난다.

정서적 안정성이 낮은 사람은 위기 대응력이 떨어지고, 쉽게 스트레스를 받는다.

반면 친화성과 외향성이 높은 사람은 사회적 지지를 잘 얻고, 회복탄력성도 높다.

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Big Five의 약점

물론 있다.

Big Five는 이해하기 어렵다.

결과가 숫자로 나오고, 유형이 없다.

그래서 대중적으로는 인기가 없다.

또, 모든 걸 설명하지는 못한다.

인간의 복잡한 심리를 단 5가지로 줄이는 건 무리라는 지적도 있다.

 

Big Five는 끊임없이 개선되고 있다.

HEXACO 모델 같은 변형 이론이 나오고, 문화적 맥락도 반영하려는 시도가 이어진다.

중요한 건 과학적 근거다.

MBTI처럼 감에 기대지 않는다.

데이터를 바탕으로 설명한다.

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왜 우리는 MBTI를 믿고 싶을까?

명쾌하기 때문이다.

MBTI는 단순하다.

누구든 ISTJ 혹은 ENFP라는 꼬리표를 달 수 있다.

자기를 설명할 수 있는 말이 생기고, 타인을 이해했다고 착각하게 된다.

인간관계가 복잡한 시대, MBTI는 심리적 안식처처럼 작동한다.

 

사실 허상에 가깝다.

성격은 정해진 게 아니다.

변한다.

그때그때 다르다.

MBTI는 사람을 고정시킨다.

상자에 가둔다.

우리가 원하는 건 이해이지 구분이 아니다.

유형이 아니라 이야기다.

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결론: MBTI, 재미로만 보자

MBTI를 완전히 무시할 필요는 없다.

자기이해의 출발점이 될 수는 있다.

문제는 그것을 진리처럼 믿는 것이다.

과학적이지도 않고, 정확하지도 않다.

재미 이상의 의미를 부여하지 말아야 한다.

진지한 목적이라면 Big Five가 훨씬 유용하다.

검증된 모델이고, 삶의 다양한 측면과 관련이 깊다.

성격이 궁금한가?

MBTI가 아닌 Big Five부터 보라.

https://together.kakao.com/big-five

마음날씨 : Big5 성격검사

 

 

질문: 당신은 자신을 어떤 성격이라고 믿고 있는가? 그것은 데이터인가, 감정인가?

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참고 자료:

 

1. Pittenger, D. J. (2005). 「Cautionary Comments Regarding the Myers–Briggs Type Indicator」
   • 링크 주소: https://doi.org/10.1037/1065-9293.57.3.210
   • 자료 소개: MBTI에 대한 대표적인 비판 논문으로, 신뢰도 및 타당도를 중심으로 문제점을 지적하고 있음.
2. The Myers & Briggs Foundation – MBTI® Basics
   • 페이지 제목: MBTI Basics
   • 링크 주소: https://www.myersbriggs.org/my-mbti-personality-type/mbti-basics/
   • 자료 소개: MBTI의 기초 개념, 개발 배경, 16가지 유형 설명 등을 공식적으로 소개하고 있음.
3. Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). 「The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-Analysis」, Personnel Psychology, 44(1), 1-26.
   • 링크 주소: https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x
   • 자료 소개: Big Five 성격 특질 각각이 직무 성과와 어떠한 상관관계를 보이는지 대규모 메타분석을 통해 검증한 고전 연구.
4. McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1999). 「A Five-Factor Theory of Personality」, In L. A. Pervin & O. P. John (Eds.), Handbook of Personality: Theory and Research (2nd ed.).
   • 링크 주소: https://doi.org/10.4324/9780203770419
   • 자료 소개: 현대 심리학의 대표적 성격 이론인 Big Five(또는 Five-Factor Model)의 이론적 체계와 연구 증거를 정리한 장(章).
5. Funder, D. C. (2001). 「Personality」, Annual Review of Psychology, 52, 197–221.
   • 링크 주소: https://doi.org/10.1146/annurev.psych.52.1.197
   • 자료 소개: 빅파이브 모델의 발달 과정을 비롯해 현대 성격심리학의 주요 주제들을 폭넓게 다룬 종설(총설) 논문.
6. APA(미국심리학회) Monitor on Psychology – “Personality Testing and Workplace”
   • 페이지 제목: Personality Testing and the Workplace
   • 링크 주소: https://www.apa.org/monitor/julaug05/personality
   • 자료 소개: 기업에서 성격 검사(특히 빅파이브 기반 검사)를 활용하는 방식, 장단점, 윤리적 고려 사항 등을 간략히 소개한 기사.
7. The Myers-Briggs Company(공식 MBTI 개발사) – “Using Type Ethically”
   • 페이지 제목: MBTI® Guidelines & Ethical Use
   • 링크 주소: https://www.themyersbriggs.com/en-US/Products-and-Services/MBTI/Using-Type-Ethically
   • 자료 소개: MBTI를 직무 선발 목적으로 사용하는 것에 대한 공식적인 경고, 윤리적 문제 제기, MBTI 활용 지침 등을 안내하고 있음.